Congés payés et heures supplémentaires : ce que changent les arrêts de 2025-2026 pour la paie intérim
La question semblait tranchée depuis longtemps : les congés payés, n'étant pas du travail effectif, ne comptaient pas pour déclencher les heures supplémentaires. En quelques mois, deux arrêts de la Cour de cassation ont renversé cette règle. Pour les gestionnaires de paie en entreprise de travail temporaire, les conséquences sont directes et immédiates.
Rappel des définitions
Les congés payés sont des droits acquis par le salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, lui permettant de s'absenter tout en étant rémunéré (article L. 3141-1 du Code du travail). En intérim, ces droits sont gérés de façon spécifique, avec l'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) versée à chaque fin de mission ou, selon les cas, via un système de prise effective de congés.
Les heures supplémentaires sont définies comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ouvrant droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent (article L. 3121-28 du Code du travail).
Le lien entre ces deux notions n'avait, jusqu'à récemment, jamais posé de difficulté majeure en paie. C'est désormais un sujet de premier plan.
L'ancienne règle : les congés exclus du décompte
Pendant des années, la position de la Cour de cassation était constante : à défaut de dispositions légales, conventionnelles ou d'usage contraires, les jours de congés payés n'avaient pas à être intégrés dans le calcul des heures supplémentaires. Cette jurisprudence, confirmée à plusieurs reprises (notamment en 2012 et 2017), reposait sur la distinction entre temps de travail effectif et temps d'absence rémunérée.
En pratique, cela signifiait qu'un salarié ayant posé un jour de congé dans la semaine ne pouvait réclamer d'heures supplémentaires que s'il dépassait 35 heures de travail réellement effectué sur les jours restants. Les jours de congé étaient purement et simplement neutralisés.
Le revirement du 10 septembre 2025
La Cour de cassation a opéré un revirement majeur le 10 septembre 2025, dans le cadre de la mise en conformité du droit français avec le droit de l'Union européenne. Le raisonnement s'appuie sur un principe fondamental du droit européen : toute mesure susceptible de dissuader un salarié de prendre ses congés payés est interdite, y compris lorsqu'elle entraîne un désavantage financier, même indirect.
Or, l'ancienne règle créait précisément ce type de désavantage. Un salarié qui posait un jour de congé dans une semaine où il travaillait plus que la durée légale sur les jours restants perdait le bénéfice des majorations pour heures supplémentaires. La prise de congé avait donc un coût financier caché.
La Cour a écarté l'application de l'article L. 3121-28 du Code du travail sur ce point et a jugé qu'un salarié soumis à un décompte hebdomadaire peut désormais prétendre au paiement d'heures supplémentaires sur une semaine où il a pris des congés payés.
La confirmation du 7 janvier 2026 : extension au cycle de deux semaines
Moins de quatre mois plus tard, la Cour de cassation a étendu cette jurisprudence dans un arrêt du 7 janvier 2026. L'affaire concernait un salarié du transport routier, soumis à un décompte du temps de travail sur une période de deux semaines.
Les faits étaient parlants : sur un mois donné, le salarié avait travaillé 78 heures et posé 112 heures de congés payés. En additionnant les deux (190 heures), il dépassait le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la période (151,67 heures), ce qui lui ouvrait droit à 38,33 heures supplémentaires majorées.
La Cour a validé ce raisonnement, confirmant que l'exclusion des congés payés du calcul était incompatible avec le droit européen, quel que soit le mode de décompte du temps de travail — hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire.
Ce que cela change concrètement pour les ETT
Le décompte hebdomadaire en mission
C'est le cas le plus courant en intérim. Un intérimaire en mission sur une semaine de 5 jours (le mercredi étant un jour de congé) qui effectue 9 heures par jour travaillé cumule 36 heures travaillées + 7 heures de congé = 43 heures. Selon la nouvelle jurisprudence, les 8 heures au-delà de 35 heures ouvrent droit à majoration pour heures supplémentaires, alors que l'ancien calcul n'en aurait retenu qu'une seule (36 − 35 = 1 heure).
Les missions avec décompte pluri-hebdomadaire
Certaines missions, notamment dans le transport, la logistique ou l'industrie, appliquent un décompte sur plusieurs semaines. L'arrêt du 7 janvier 2026 confirme que le même principe s'applique : les heures de congés payés s'ajoutent aux heures travaillées pour le calcul du seuil de déclenchement.
L'effet rétroactif
Point de vigilance majeur : ces décisions de la Cour de cassation sont des revirements de jurisprudence, et non des lois nouvelles. En théorie, les salariés — y compris les intérimaires — peuvent demander l'application rétroactive de cette règle pour des périodes passées, dans la limite de la prescription triennale applicable aux rappels de salaire.
Pour les ETT gérant un volume important de missions, l'exposition financière potentielle n'est pas négligeable.
Le paramétrage des outils de paie
Les logiciels de paie doivent désormais intégrer les heures de congés payés dans la base de calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ce changement affecte la logique même du moteur de calcul, qui reposait jusqu'ici exclusivement sur les heures de travail effectif.
Il est essentiel de vérifier que cette mise à jour est effective et de contrôler les premiers bulletins concernés. Un défaut de paramétrage sur un parc de centaines ou de milliers d'intérimaires peut rapidement générer des écarts significatifs.
Questions encore en suspens
Plusieurs points restent à clarifier par la jurisprudence future ou par le législateur. Le raisonnement s'applique-t-il sur la base de 4 semaines de congés (minimum européen) ou de 5 semaines (droit français) ? La même logique sera-t-elle étendue aux absences pour maladie, qui relèvent d'un droit fondamental distinct ? Comment traiter les situations de modulation ou d'annualisation du temps de travail, fréquentes dans certains secteurs utilisateurs d'intérim ?
Ces incertitudes imposent une veille juridique active et une capacité d'adaptation rapide des paramétrages de paie.
Ce qu'il faut retenir
En l'espace de quelques mois, la Cour de cassation a profondément modifié la règle de calcul des heures supplémentaires en imposant la prise en compte des congés payés dans le seuil de déclenchement. Pour les ETT, les actions prioritaires sont claires : mettre à jour le paramétrage des heures supplémentaires dans les outils de paie, sensibiliser les équipes au nouveau mode de calcul, évaluer le risque de rappels rétroactifs sur les trois dernières années et suivre attentivement les prochaines décisions qui viendront préciser le périmètre de cette jurisprudence.
Ce revirement n'est pas qu'une évolution technique : il traduit une tendance de fond de la Cour de cassation à aligner le droit social français sur les standards européens de protection des travailleurs.